La transformación digital es transformación cultural

La transformación digital es transformación cultural

Brian Scott comparte lo que necesita saber para lograr un equilibrio equitativo entre el cambio cultural y la transformación digital.

Por: Brian Scott, Presidente, Consultoría ClearTone y socio, Techmatch.co – una consultoría que apoya la aceleración digital dentro de asociaciones, empresas de medios B2B y organizaciones de eventos.

La transformación digital no es sólo una palabra de moda, sino que ahora es una actividad real y crítica para las organizaciones que han despertado y se han dado cuenta de que el mundo ha cambiado más rápido que ellas. Esta dolorosa conciencia puede ser más evidente en ningún otro lugar que en la industria de exposiciones y reuniones. Según quienes miden cosas como esta, la parte más difícil de la transformación digital es la necesidad de un cambio cultural. Cambiar las creencias, los hábitos de trabajo, los procesos y las herramientas de comunicación de los empleados requiere un esfuerzo concentrado y dedicado por parte del liderazgo y del equipo de transformación. Desafortunadamente, las iniciativas de transformación digital se centran con demasiada frecuencia únicamente en la tecnología, lo cual es una de las principales razones por las que muchas transformaciones fracasan. La evidencia experiencial respalda que se deben trabajar tres áreas en igual equilibrio: Personas, Procesos y Tecnología. Es intencional que enumero a las personas primero.

Vale la pena explorar por qué es tan difícil cambiar la cultura de una organización. Según los científicos, los humanos han sido identificados como la especie más adaptable. Sorprendentemente, muchos científicos creen que la dinámica climática de la Tierra ha desempeñado un papel importante en el desarrollo de la adaptabilidad de nuestra especie. Entonces, si estamos en la cima de la cadena alimentaria de la adaptabilidad, ¿por qué parece tan difícil cambiar el entorno laboral? Los datos sugieren que los humanos temen o se sienten incómodos al lidiar con lo desconocido. Todas las ciencias sociales, culturales y cognitivas demuestran que las personas se alejarán de las cosas que perciben como riesgosas y lo desconocido ciertamente presenta un riesgo para la mayoría de nosotros.

Piénsalo. Uno de los períodos más difíciles en la carrera de cualquier persona es comenzar un nuevo trabajo. Se encuentran completamente rodeados de incógnitas. No conocen a las personas, los productos, los sistemas, las normas de comunicación. Permanecer en este estado de lo desconocido puede resultar extremadamente estresante si dura demasiado. Desde este punto de vista, introducir un cambio significativo dentro de una organización es como pedir a todos los empleados que voluntariamente vuelvan a ser “nuevos empleados”, ¡y todos al mismo tiempo! Entonces, cuando consideramos que esta solicitud de nuestros empleados ocurre en un momento de dinámica industrial, económica y social sin precedentes, no es de extrañar que este sea nuestro mayor desafío dentro de la transformación digital.

Para tener alguna posibilidad de éxito, es imperativo que los líderes comprendan este desafío y comiencen con una introspección honesta sobre la base de la organización antes de esculpir una estrategia. Algunas preguntas importantes para los líderes organizacionales son: ¿Qué creen los empleados sobre el cambio? ¿Cómo comunica el liderazgo su propia voluntad e interés por el cambio? ¿Cómo demuestra el liderazgo su apoyo al cambio y la experimentación? ¿Qué sucede realmente cuando el personal plantea nuevas ideas? ¿Qué sucede cuando se intentan nuevos experimentos, pero fracasan? ¿Cómo tratan los compañeros a otros que son agentes de cambio? ¿Qué tipo de comportamientos se celebran dentro de la cultura? ¿Cuáles son las expectativas sobre la frecuencia con la que un equipo determinado cambia sus procedimientos?

Para cambiar la cultura de una organización, las personas primero deben comprender lo que creen y por qué. Si no hemos identificado cómo llegamos a donde estamos, ¿cómo podemos esperar que podamos lograr un cambio duradero que perdure? Además, el liderazgo debe comunicar de manera más transparente sobre la dirección de la empresa y la necesidad crítica de transformación. El personal debe creer verdaderamente que seguir un nuevo camino, incluso uno que no se comprenda formalmente al comienzo del proceso, es una necesidad absoluta para que su empresa sobreviva. Deberían poder imaginar cómo una cultura que apoya nuevas ideas de los miembros del personal, la experimentación, el fracaso rápido, los giros rápidos y los procesos de trabajo ágiles es la forma en que se conducen los negocios hoy en día. Cualquier temor heredado a represalias o malentendidos por parte de pares o líderes por intentar abrir nuevos caminos será perjudicial para el éxito. Es necesario fomentar una cultura de experimentación formal e iterativa hasta que se convierta en un atributo central de la organización, que resista el desgaste en todos los niveles.

Los líderes de la mayoría de las organizaciones fueron contratados para sus puestos debido a su conocimiento del mercado, las finanzas o las estrategias de productos. Pocos tienen los antecedentes y la experiencia necesarios para llevar a cabo una transformación cultural en toda la organización y mucho menos una transformación de procedimientos y tecnología. Esto no es una crítica a los presidentes y directores ejecutivos, es la observación de una situación comprensible. Todos debemos apoyarnos en expertos externos para necesidades específicas y aprovechar su objetividad, su voluntad de imaginar nuevos caminos y su osadía para ayudarnos a saltar hacia posibilidades desconocidas.

Pero ¿qué pasa con ese miedo natural e innato al riesgo que se encuentra en lo más profundo de todo nuestro personal? El cambio comienza una vez que todos se dan cuenta de que en este mundo digital, el mayor riesgo es no correr riesgos. Voy a decirlo de nuevo porque es simplemente así de importante. EL mayor riesgo es NO correr riesgos. Período. A través de la educación y un liderazgo eficaz, el personal debe estar convencido de que no el cambio es lo que deberían temer. Sólo entonces se abrirán las puertas para explorar los nuevos modelos de negocio que actualmente permanecen inactivos y "fuera de la vista".

Por supuesto, como se puede imaginar, todos estos conceptos están respaldados por datos de investigación. Mckinsey descubrió que aproximadamente un tercio de la variación en el desempeño entre empresas de la misma industria estaba relacionada con su capacidad para desarrollar y mantener una cultura que abrazara objetivos digitales. Ahora es el momento de que los líderes de las asociaciones y organizaciones de eventos den un paso adelante, se quiten la curita y adopten la transformación digital para el futuro de su organización, sus clientes, su personal y su marca.  

Estoy completamente de acuerdo y apoyo nuestra aversión innata al riesgo. Puede ser aterrador y conducir a una perdición segura. En el mundo actual, ese riesgo se describe mejor con la teoría de Newton.calle Ley: Un objeto en riesgo permanecerá en reposo hasta que una fuerza actúe sobre él. ¿Ves todas las fuerzas que hay ahí fuera? Recuerde, el mayor riesgo es no correr riesgos. 

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